La funzione Risorse Umane in azienda: evoluzione in ottica “Agile”

17 Settembre 2019

Nuove modalità di lavoro e creazione di skill e competenze ridisegnano le professioni del futuro.

Nel 2018 l’IBM Institute for Business Value*, in collaborazione con Oxford Economics, ha intervistato oltre 2000 Chief Human Resources Officer (CHRO) per uno studio di settore molto ampio sul ruolo sempre più centrale delle risorse umane nelle organizzazioni.

Dallo studio emerge che le aziende hanno la necessità di creare una cultura più aperta e collaborativa. In questi contesti, i dipendenti hanno il potere di condividere idee, esplorare nuove opportunità e iniziative. Il requisito del cambiamento culturale ha assunto quindi una nuova urgenza, mentre le organizzazioni ridisegnano i loro modelli di business in modo sempre più dinamico. Per creare nuovo valore cercano e trovano vantaggio espandendo le loro reti di partner commerciali, come collaborazioni strategiche con fornitori di terze parti e altre organizzazioni. La maggior parte si sta spostando da un focus sull’innovazione di prodotto a esperienze personalizzate per i clienti. Un numero crescente prevede di spostarsi su piattaforme digitali per orchestrare le attività in un ecosistema di produttori e consumatori. I benefici derivati da una cultura aperta sono anche rafforzati dagli stessi dipendenti tramite proattività, trasparenza e autenticità.

Abbiamo avuto modo di prendere spunto da questi risultati per intervistare Anna Forte, Human Resources, Compliance and Business Control Director, Intesa (Gruppo IBM), per comprendere come stanno cambiando i contesti lavorativi e quali sono i nuovi skills richiesti dalle aziende, necessari ad affrontare i percorsi di trasformazione indotti dal digitale.

Quali sono le principali competenze richieste oggi nel mondo del lavoro e come si acquisiscono?

Nello scenario attuale, fortemente caratterizzato e influenzato dalla tecnologia, è crescente l’esigenza di disporre di competenze tecniche specializzate e di professionisti in grado di ricoprire abilmente la propria mansione, governando adeguatamente gli strumenti digitali ad essa correlati.

La strategia aziendale deve necessariamente includere piani formativi atti a coltivare e aggiornare costantemente le competenze digitali, ovvero l’insieme di abilità tecnologiche che consentono di individuare, valutare, utilizzare e creare contenuti attraverso le tecnologie informatiche. Le competenze ormai consolidate, sono affiancate oggi da quelle più specifiche ed evolute come Cloud, Artificial Intelligence, Blockchain ed Internet of Things.

Il digitale, in costante evoluzione, comporta che le competenze mutino con rapidità negli anni; ciò implica la necessità di formare continuamente il personale interno e reperire ciclicamente competenze dal mercato per andare a colmare eventuali skill gap o per ricoprire ruoli che fino a pochi anni fa non esistevano.

Importantissima è la componente dei cosiddetti soft skills che, secondo un’analisi recente del World Economic Forum (**), evolveranno nei prossimi cinque anni verso approcci di analytic thinking, creatività, capacità di problem solving, doti di leadership e intelligenza emotiva. Ricollocamento, mentoring e programmi di sviluppo sono iniziative necessarie per garantirsi sempre softskills adeguati. Anche in Intesa stiamo avviando iniziative importanti, come il Job Shadowing che, attraverso lo scambio di conoscenze tra figure senior e junior, favorisce la “contaminazione” tra aree aziendali e la condivisione di informazioni e competenze utili.

Lo Smart Working sta diventando una realtà anche in Italia. Qual è la posizione di Intesa in merito?

Intesa ha abbracciato con entusiasmo lo Smart Working, come progetto di cambiamento organizzativo che impatta trasversalmente più funzioni e dimensioni aziendali. Per noi le persone della nostra organizzazione sono il bene più importante, l’asset strategico su cui investire e a più livelli; lo Smart Working permette alle persone di lavorare in modo nuovo, “agile”, con un rapporto che si fonda sulla fiducia reciproca, sulla performance e sulla valutazione dei risultati.

E’ ampliamente dimostrato che lo Smart Working in settori ad elevate competenze IT, è una delle leve strategiche per attrarre le migliori risorse e fidelizzare i talenti ed è apprezzato anche dai nativi digitali. Per il dipendente significa flessibilità e risparmio e permette un miglior bilanciamento della vita lavorativa con quella familiare e personale, in un ambiente lavorativo permeato da una nuova cultura organizzativa.

In Intesa abbiamo quindi in corso un cambiamento estremamente importante ed innovativo, una vera e propria trasformazione del modo di lavorare che richiede coinvolgimento, fiducia ed un cambio di mentalità e di approccio da parte di tutti. E’ un ripensamento “intelligente” delle modalità di lavoro che migliora la produttività e la nostra responsabilità, ma soprattutto la qualità della nostra vita.

L’esperienza in Intesa ci dice che nell’adozione dello Smart Working giocano un ruolo estremamente importante anche gli spazi aziendali, che devono essere riconfigurati per gestire orari lavorativi più flessibili e presenze alternate del personale con picchi di accessi in ufficio in particolari momenti della settimana; da qui la scelta che ha recentemente portato all’apertura di una nuova sede di Intesa presso OGR a Torino, un luogo “aperto”, studiato per favorire il confronto, sia interno che esterno, promuovendo lo scambio di idee e la propensione allo sviluppo di approcci innovativi e non convenzionali.

Oltre a quanto detto, quali altri programmi di trasformazione state avviando nel team Intesa?

Abbiamo in corso iniziative di recruiting e di hiring orientate alla ricerca di profili tecnici per le aree consulenziali e di sviluppo tecnologico con anche la possibilità di specializzarsi in aree come Intelligenza Artificiale, Blockchain, Cloud e Internet of Things.

In linea con la tendenza della capogruppo, Intesa segue anche un percorso di globalizzazione degli strumenti HR. Il cambiamento più d’impatto è l’adozione di Workday, una soluzione Cloud, riguardante la gestione dei processi del personale che si avvale anche di IBM Watson – quindi dell’intelligenza artificiale – per essere adattiva e proattiva.

In conclusione, in un mercato in continua evoluzione dove il cliente è al centro, l’azienda deve essere altrettanto veloce e dinamica, se non addirittura anticipatoria, sia negli skills che nel modo di lavorare. L’HR deve vivere in stretta sinergia con il resto delle divisioni aziendali e deve essere anche molto propositiva.

Facendo mie le parole del nostro Direttore Generale, Intesa deve posizionarsi come interlocutore di riferimento per i propri clienti nella realizzazione dei loro piani di trasformazione digitale e quindi – aggiungo io – è la prima a sposare internamente questa filosofia di trasformazione, anche in ambito HR.